İhbar Tazminatı: Süreler, Şartlar ve Hesaplama

Kısaca: İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. Kanundan doğan götürü bir tazminattır: ayrıca zarar ispatı aranmaz, tutarı doğrudan bildirim süresine ait ücret olarak belirlenir (İş K. m.17).

Tek yönlü değildir: önel vermeden ayrılan işçiden işveren de talep edebilir.
Fesheden alamaz: feshi haklı olsa dahi sözleşmeyi sona erdiren taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Tavan yoktur: kıdem tazminatından farklı olarak gerçek giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

İhbar Süreleri (İş K. m.17)

Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademelendirilmiştir. Süreler nispi emredicidir: sözleşmeyle artırılabilir, ancak azaltılamaz ya da ortadan kaldırılamaz.

Kıdeme göre ihbar (bildirim) süreleri ve gün karşılıkları
İşçinin kıdemi	Bildirim süresi	Gün karşılığı	Dayanak
6 aydan az	2 hafta	14 gün	m.17/a
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 gün	m.17/b
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta	42 gün	m.17/c
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün	m.17/d

Sınır ayrıntısı: Kanun (c) bendinde “birbuçuk yıldan üç yıla kadar”, (d) bendinde ise “üç yıldan fazla” ifadesini kullanır. Bu nedenle tam 1,5 yıl ve tam 3 yıl kıdem 6 haftalık dilime dahildir; 8 haftalık süre yalnızca kıdemi 3 yılı aşan işçiye tanınır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Belirleyici ölçüt kimin haklı olduğu değil, kimin feshettiği ve önel tanınıp tanınmadığıdır. Yargıtay’ın yerleşik ifadesiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir (22. HD 2014/22649 E., 2014/34688 K.).

Hak kazandıran hâller

İşveren önel vermeden fesheder
Belirsiz süreli sözleşme, haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanınmadan feshedilmişse işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
Önel eksik veya usulsüz kullandırılır
Öneli bölerek, yıllık izinle iç içe geçirerek veya kanuni süreden kısa tanıyarak yapılan fesihte önel usulüne uygun sayılmaz.
Haklı fesih hakkı süresinde kullanılmaz
Haklı neden bulunmasına rağmen İş K. m.26'daki hak düşürücü süre içinde feshedilmezse, sonraki fesihte karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
İşe iade sonrası işe başlatmama
İşe iade kararı sonrası süresinde başvuran işçinin 1 ay içinde işe başlatılmaması hâlinde koşulları varsa ihbar tazminatı da doğar.

Hak kazandırmayan hâller

İşçinin istifası
Sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. İşçi önel vermeden ayrılırsa aksine, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
İşçinin haklı nedenle feshi (m.24)
Fesih haklı olsa bile fesheden taraf ihbar tazminatı alamaz. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatına kazanmaz.
İşverenin haklı nedenle feshi (m.25/II)
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan derhal fesihte işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alabilir.
Emeklilik, askerlik, evlilik (1475 s.K. m.14)
Bu nedenlerle işçinin yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğar; ihbar tazminatı doğmaz. Bu fesihlerde işveren de ihbar tazminatı isteyemez.
Belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi
İhbar tazminatı belirsiz süreli sözleşmelere özgüdür. Sözleşme objektif koşullar olmadan belirli süreli yapılmışsa baştan belirsiz süreli sayılabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminatın miktarı kanunda “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Hesapta, İş K. m.32/1’deki çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur — buna giydirilmiş brüt ücret denir.

Formül

Brüt ihbar tazminatı = (ihbar haftası × 7) × (aylık giydirilmiş brüt ücret ÷ 30)

Giydirilmiş ücrete neler girer? Yol, yemek, yakacak yardımı, ikramiye, düzenli primler gibi süreklilik arz eden parasal ve para ile ölçülebilir menfaatler. Ücret dışı parasal hakların bir yıllık toplamı 365’e bölünerek bir günlük ücrete eklenecek tutar bulunur.
Tavan uygulanmaz. Kıdem tazminatındaki tavan sınırlaması ihbar tazminatı için geçerli değildir; işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti esas alınır.
İspat ve somutlaştırma yükü. Yargıtay, dava dilekçesinde somutlaştırılmayan sosyal yardımların salt davacı tanık beyanlarına dayanılarak giydirilmiş ücrete eklenemeyeceğini belirtmektedir (9. HD 2026/877 E., 2026/3220 K.). Ücret ekleri bordro, sözleşme veya işveren kayıtlarıyla belgelendirilmelidir.

Örnek hesap — 4 yıl kıdem, 40.000 TL giydirilmiş brüt ücret

İhbar süresi: 8 hafta (56 gün)
Günlük ücret: 1.333,33 TL
Brüt ihbar tazminatı: 74.666,67 TL
Gelir vergisi (%15): −11.200,00 TL
Damga vergisi (%0,759): −566,72 TL
Net ihbar tazminatı: 62.899,95 TL

Örnek, en düşük gelir vergisi dilimi varsayımıyla ve aracın kullandığı hesap fonksiyonuyla üretilmiştir. Kendi verilerinizle hesaplamak için Kıdem & İhbar Tazminatı Hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

Vergilendirme: İhbar tazminatı, kıdem tazminatındaki gelir vergisi istisnasından yararlanmaz. Brüt tutar üzerinden işçinin içinde bulunduğu dilime göre %15–%40 arasında gelir vergisi ve ayrıca %0,759 damga vergisi kesilir. Ücret niteliğinde sayılmadığından SGK primine tabi değildir.

Önel Kullandırılırsa Tazminat Doğar mı?

Hayır. Tazminat, önelin hiç veya usulüne uygun tanınmamasının karşılığıdır. İşverenin önünde iki yol vardır: öneli fiilen kullandırmak veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshetmek (İş K. m.17). Her iki hâlde de ayrıca ihbar tazminatı doğmaz. Önelin usulüne uygun kullandırıldığını ispat yükü işverendedir.

Bildirim şartına uyulmaması veya önel ücretinin peşin ödenmesi, iş güvencesi hükümlerinin (m.18-21) uygulanmasına engel değildir; işçi koşulları varsa ayrıca işe iade davası açabilir.

Yeni iş arama izni (İş K. m.27)

İşveren, bildirim süresi içinde günde en az iki saat, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir; bu hâlde izni işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ilişkin ücret ödenir; izin sırasında çalıştırılırsa çalıştırılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir. Buna karşılık Yargıtay, iznin kullandırılmamış olmasının tanınan öneli geçersiz kılmayacağını kabul etmektedir.

Önel ile yıllık izin iç içe geçemez (İş K. m.59)

İşveren tarafından yapılan fesihte, m.17’deki bildirim süresiyle m.27 uyarınca verilmesi zorunlu iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez. İşçi önel içinde yıllık izne çıkarılmışsa önel usulüne uygun kullandırılmış sayılmaz. Yargıtay, bu kuralın karşıt anlamından hareketle, işçi tarafından ihbar önelli fesih yapılması hâlinde önel ile yıllık iznin iç içe girebileceğini kabul etmektedir (9. HD 2014/566 E., 2015/12154 K.).

Kötüniyet Tazminatı: Bildirim Süresinin Üç Katı

İş güvencesi hükümlerinin (m.18-21) uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (İş K. m.17). Fesihte ayrıca bildirim şartına da uyulmamışsa, kötüniyet tazminatının yanında ihbar tazminatı da ayrıca ödenir; iki tazminat birbirinin alternatifi değildir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler (kural olarak 30’dan çok işçi çalışan işyerinde, en az 6 aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar) kötüniyet tazminatı isteyemez; onların yolu işe iade davasıdır.

Talep Yolu, Faiz ve Zamanaşımı

Zorunlu arabuluculuk. İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 s.K. m.3). Son tutanakta hangi alacak kalemlerinin müzakere edildiği açıkça yazılmalıdır; kalemleri göstermeyen tutanak nedeniyle davanın dava şartı yokluğundan usulden reddedildiği görülmektedir.
Zamanaşımı: 5 yıl. İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı) ile kötüniyet tazminatında zamanaşımı 5 yıldır (İş K. Ek m.3). Bu hüküm 25.10.2017’de yürürlüğe girmiş olup, yürürlükten sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Önceden işlemeye başlamış süreler eski hükümlere tabi olmaya devam eder; ancak zamanaşımının henüz dolmamış kısmı 5 yıldan uzunsa, 5 yılın geçmesiyle zamanaşımı gerçekleşir (İş K. Geçici m.8).
Faiz. İhbar tazminatı, İş K. m.34’teki “ücret” kapsamında görülmediğinden kıdem tazminatına uygulanan en yüksek banka mevduat faizine tabi değildir; kural olarak yasal faiz uygulanır ve faiz için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmüş olması aranır. Alacağın yabancı para olarak talep edildiği hâllerde 3095 s.K. m.4/a uyarınca o para birimi üzerinden açılmış bir yıl vadeli mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı esas alınır (9. HD 2026/877 E., 2026/3220 K.).
Brüt/net ayrımı. Alacaklar brüt olarak hüküm altına alınır, kesintiler infaz aşamasında gözetilir. Hükümde tutarın brüt mü net mi olduğunun belirtilmemesi infazda tereddüde yol açar ve bozma nedenidir (9. HD 2014/566 E., 2015/12154 K.).

Bu Süreçte İşinize Yarayacak Araçlar

Sık Sorulan Sorular

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır (4857 s. İş K. m.17). Kanundan doğan götürü bir tazminattır: zarar ispatı aranmaz, tutarı doğrudan bildirim süresine ait ücret olarak belirlenir. Yalnızca işçi değil, önel vermeden işten ayrılan işçi yönünden işveren de talep edebilir.

İhbar tazminatı süreleri kaç haftadır?

Bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir (İş K. m.17): işi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir; azaltılamaz veya ortadan kaldırılamaz. Tam 1,5 yıl ve tam 3 yıllık kıdem, "kadar" ifadesi gereği 6 haftalık dilime dahildir; 8 hafta yalnızca kıdemi 3 yılı aşan işçiye tanınır.

İhbar tazminatı ne kadar, nasıl hesaplanır?

Formül şudur: (ihbar haftası × 7 gün) × günlük giydirilmiş brüt ücret. Günlük ücret, aylık giydirilmiş brüt ücretin 30'a bölünmesiyle bulunur. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan uygulanmaz; işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Örneğin 4 yıl kıdemi ve 40.000 TL giydirilmiş brüt ücreti olan bir işçide süre 8 hafta (56 gün) olduğundan brüt ihbar tazminatı 74.666,67 TL olur.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İhbar tazminatı sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminat olduğundan, sözleşmeyi kendisi fesheden işçi -feshi haklı bir nedene dayansa dahi- ihbar tazminatına hak kazanamaz. Dahası, önel vermeden ayrılan işçi işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hâle gelebilir. Aynı şekilde emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle 1475 s.K. m.14 kapsamında yaptığı fesihlerde de ihbar tazminatı doğmaz; bu fesihlerde işveren de ihbar tazminatı isteyemez.

İhbar tazminatından hangi vergiler kesilir?

İhbar tazminatı kıdem tazminatındaki gelir vergisi istisnasından yararlanmaz. Brüt tutar üzerinden işçinin içinde bulunduğu dilime göre %15–%40 arasında gelir vergisi ve ayrıca %0,759 damga vergisi kesilir. Ücret niteliğinde sayılmadığından SGK primine tabi değildir.

İşveren ihbar öneli verirse yine de tazminat öder mi?

Hayır. Tazminat, önelin hiç veya usulüne uygun tanınmamasının karşılığıdır. İşveren dilerse öneli fiilen kullandırır, dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir (İş K. m.17). Her iki hâlde de ayrıca ihbar tazminatı doğmaz. Ancak önelin usulüne uygun kullandırıldığını ispat yükü işverendedir.

İhbar öneli içinde iş arama izni verilmezse ne olur?

İşveren, bildirim süresi içinde günde en az iki saat, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan yeni iş arama izni vermek zorundadır (İş K. m.27). İzin hiç verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; işveren izin sırasında işçiyi çalıştırırsa, izin ücretine ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Buna karşılık Yargıtay, iş arama izninin kullandırılmamış olmasının tanınan ihbar önelini geçersiz kılmayacağını kabul etmektedir.

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatta (ihbar tazminatı) ve kötüniyet tazminatında zamanaşımı 5 yıldır (İş K. Ek m.3; 7036 s.K. ile 25.10.2017'de yürürlüğe girdi). Bu süre, hükmün yürürlüğünden sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Önceden işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri eski hükümlere tabi olmaya devam eder; ancak kalan kısım 5 yıldan uzunsa, 25.10.2017'den itibaren 5 yılın dolmasıyla zamanaşımı gerçekleşir (İş K. Geçici m.8).

Mevzuat ve Kaynak Kararlar

Mevzuat

4857 sayılı İş Kanunu m.17 (süreli fesih ve ihbar tazminatı)
4857 sayılı İş Kanunu m.27 (yeni iş arama izni)
4857 sayılı İş Kanunu m.59/2 (önel ile yıllık iznin iç içe geçmemesi)
4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ve Geçici m.8 (zamanaşımı ve geçiş kuralı)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (zorunlu arabuluculuk)

Kaynak kararlar

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/22649, K. 2014/34688, T. 08.12.2014 (metni HGK E. 2015/3236, K. 2019/62 kararında aynen aktarılmıştır)
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3236, K. 2019/62, T. 05.02.2019
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/566, K. 2015/12154, T. 26.03.2015
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/877, K. 2026/3220, T. 15.04.2026

Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez ve içtihat değişikliklerine tabidir. Somut durumunuz için bir avukattan profesyonel destek almanız önerilir.